日本でのオンボーディング

日本でのオンボーディング

搭乗の9つの致命的な罪–誘導

新しい職場での導入を本当に楽しみにしている人はほとんどいません。そして、あなたは本当に彼らを責めることはできません。多くの場合、プロセスは、1つにぼやけているように見える事実と顔でいっぱいのトークフェストです。誰がすべてを思い出すことができますか? ありがたいことに、オンボーディングのコンセプトは進化を続けており、現代の経営陣はその重要性を認識し、より良い方法を模索しています。

これを念頭に置いて、回避すべき9つの罪を特定しました。

1.新しいスタッフの過多:新しい採用者には、すでに新しい仕事、新しい同僚、新しい交通手段など、多くのことを取り入れています。リストは実際に増え続けています。そのため、1日目はこのことを念頭に置き、少量の会話、ビデオ、マニュアル、講義、フォームなどを使用せずにゆっくりと導入を開始してください。それ以外の場合は、塾を行おうとすると失敗するので安心できます。彼らが聞いたり見たりすることの多くを処理するために、あなたは後でもう一度それをやり直す必要があるだけです。その有名なことわざを覚えておくとよい–ゆっくりと着実にレースに勝つ。 2.スケジュールが厳しすぎる:先ほど言ったように、オンボーディングを1日のプロセスだと考える人はだれも、正しくそれを行っていません。もちろん、これは会社のビジネス、役割の複雑さ、会社の規模に依存します。適切な導入には数日、数週間、場合によっては数か月かかる場合があります。成功するための準備となる情報と文化的洞察を深めることで、社内の誰かを適切にオンボーディングする場合です。急いで、あなたは会社の資産を形作り始めるための素晴らしい機会を無駄にしました、それはあなたがそれらを失敗しただけでなくあなたの会社も失敗したことを意味します。心に留めておくべき他のことは、本当に優れたオンボーダーは、従業員が着手する前に実際にプロセスを開始することです。または、少なくとも早歩きをします。 3.マネージャーとして不在であること:人生は忙しい。わかりました。また、直属部下の責任や優先事項をはるかに超える責任と優先順位を持つマネージャーにとっては、特にそうです。しかし、結局のところ、あなたは彼らのリーダーであり、人格を統一し、あなたがどちらの振る舞いをするかが重要であり、船に乗っています。したがって、これを念頭に置いて、初日には新規採用を歓迎する場所にいることを確認してください。たとえそれがほんの少しの時間であっても、その日の残りの時間がどのように展開されるべきかについての詳細な概要を誰かに渡す前に、それらの小さな瞬間は、すべての新しい従業員よりも重要である従業員を安心させるためにより多くのことをします世界の名刺はこれまで可能でした。そして、あなたは他のスタッフにあなたが人々を優先する上司であることを思い出させます。 4.重要な情報の省略:優れた入門は、従業員の新しい世界のあらゆる側面と、その移動を支援する方法を慎重に考慮して、全体像のアプローチをとります。これには、文房具をどこに置くか、コンピューターの問題についてIT部門に連絡する人、セキュリティを使ってチェックインする方法、および経費請求をどのように入れるかなどを示す必要があります。コンテキストとパースペクティブを除いて、1つの特定の仕事をするように依頼します。これは少しの間は問題ないかもしれませんが、早い段階で時間を節約できますが、クライアントが緊急のメールを待っている間にメールの受信トレイが最大ストレージに達するとすぐにクラッシュすることが保証されています。助けて。要するに、机の建物ではなく、世界の建物を考えてください。 5.不必要な遅延を引き起こす:古くからの言い伝えがあります:数には長所があります。しかし、それは常に正しいとは限りません。そして、誘導は良い例です。一部の企業は、いくつかの新入社員がそれを実行するまで、主要なオンボーディング要素とセッションを延期します。しかし、その時点で、彼らは気にしないかもしれません。誘導の全体のポイントは、人々を新鮮に捉え、即座に会社の印象と会社で果たす役割を形成することです。それは期待を設定し、基本的には右足で物事を開始します。この機会を浪費し、あなたが彼らに戻るときまでに、彼らは、不可能ではないにしても、根絶するのが難しいであろう同僚からの非生産的な習慣や態度をすでに身につけているかもしれません。 6.トンネルビジョンの使用:先に述べたように、優れた帰納法は全体像を捉え、それを意味しました。結局のところ、従業員の特定の新しい役割だけに焦点を当てると、彼らはそれ以上の人生を考えません。しかし、彼らにもっと広い視野を与えると、彼らは突然彼ら自身と彼らの会社の両方のために彼らが達成できることの新しい地平線を持つことになります。ですから、企業価値を通じて、そして管理構造を通じて彼らに話してください。彼らが外国人居住者である場合、彼らが住んでいる国について彼らに教育してください。以前に行ったことのある人の成功事例をいくつか共有してください。繰り返しになりますが、それらはすべて、彼らが今、そして未来に参加したいと思っている絵に追加されます。 7.一方的なアプローチをとること:帰納の役割は、新参者を迎え入れることです。しかし、情報を提供することに専念すれば、仕事の半分しかできません。最良の誘導は双方向の道であり、そこでは情報が両方の当事者のために共有されます。たとえば、ビジネスがサポートするジュニアスポーツ協会について彼らに話し、スポーツへの関心について尋ねます。すると、彼らは専門家の認定を受けて使用できるようになるかもしれません。また、彼らに会いたい人、彼らが何を学びたいか、彼らのトレーニングへの関心、古い栗について尋ねることもできます。5年間であなたはどこにいると思いますか?それをうまくやれば、10ページの履歴書からこれまでにないほど多くのことを1つのセッションで学ぶことができます。 8. 1つのサイズですべてに対応できると考える:その価値のある企業は、スタッフにさまざまな個性を持たせることになります。そしてそれらのすべては非常に異なる方法で学習に取り組みます。たとえば、ITプロフェッショナルの論理的な考え方は、クリエイティブの芸術的なアプローチとは非常に異なる方法で情報を処理するため、万能のアプローチを採用する帰納法は失敗します。代わりに、いくつかの中核的な情報を用意し、採用する予定のさまざまな性格タイプを中心に構築します。プレゼンテーションはすべてです。そして、彼らが理解できる言語で人々と話すことは、勝った戦いの半分です。 9.対面の時間を主張する:離れた場所にいる労働力の出現の増加は、生産的な繁栄している労働力にとって対面の接触が不可欠ではないことを明確に示しています。では、なぜそれがオンボーディングに不可欠であると想定するのでしょうか?結局のところ、重要なのは、トレーニングポータルやSkypeなどのどこかで利用できる限り、人々が適切な情報にアクセスできることです。オンラインにすることのもう1つの利点は、従業員が選択した時点で(理由の範囲内で)導入のいくつかの要素に取り組むことができるということです。つまり、従業員が新鮮で警戒しているときに取り組む可能性が高いということです。ヘッドスペースになる。 最後に、この重要なアイデアを思い出してください。導入とは、人事担当者ができる限り多くの規則、規制、紹介を実行することではありません。それは、誰かを正しい方法でチームに迎え入れる良い第一印象を作ることです。うまくいけば、長期にわたって。つまり、正しく実行する価値があります

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